Predavanje predstavitveni sistem motivacije in stimulacije poroda. Predstavitev na temo "Razvoj sistema motivacije in stimulacije dela." Delo se lahko uporablja za lekcije in poročila na temo "Splošne teme"

VRSTE DELOVNE MOTIVACIJE ZAPOSLENIH INSTRUMENTALNA STROKOVNA PATRIOTIČNA Delo samo po sebi ni pomembna vrednota za zaposlenega, ampak ga obravnava le kot vir dohodka. Zaposleni ceni njegovo vsebino pri delu. Zaposleni najbolj ceni učinkovitost dela. skupna stvar, pri kateri sodeluje, in javno priznanje njegove udeležbe

DEJAVNIKI DOLOČANJA URADNE PLAČE Usposobljenost Kompleksnost opravljenega dela Stopnja samostojnosti pri opravljanju dela Stopnja odgovornosti za vodenje dela drugih zaposlenih Intenzivnost, škodljivost (nevarnost) dela Stroški življenja v regiji (naselje) Naravne in podnebne značilnosti Industrija posebnosti

METODA OCENJEVANJA FAKTORSKIH KRITERIJEV Faktor kompleksnosti dela Teža faktorja Kriterij faktorja Pomen kriterijev Stopnja specializacije 0,10 pod nadzorom vodje po navodilih samostojna 0,2 0,6 1,0 Stopnja odgovornosti 0,20 Samo za lastno delo Za delo skupine Za delo celotne enote 0,3 0,6 1,0

TARIFNA MREŽA Tarifni razred Tarifni koeficient Osnovna plača, rub. 10,

PRIMERI KORELACIJE SESTAVIN DENARNEGA NADOMESTILA trgovski prostor namestnik glavnega računovodje. gen. direktorji

DODATNE SOCIALNE PREDNOSTI, KI GA UPORABLJAJO RUSKA PODJETJA (po anketi vodij podjetij) Izobraževanje na stroške podjetja Cene javnega prevoza Prehrana Posojila Zdravstvena oskrba Zavarovanje Turistični boni, počitnice Plačilo nastanitve

SISTEM KAFERIJ Vsak zaposleni ima možnost, da s splošnega seznama izbere tiste ugodnosti in storitve, ki mu dajejo prednost. Aktivno se uporablja v sistemu spodbud za vodje. Precej počasi se širi na druge kategorije osebja, kar je povezano z veliko potrebo po informacijah in negotovost glede pravilne izbire

Stimulacija osebja Stimulacija - (stimulus - koničasta palica) - sredstvo vpliva za spodbujanje delovanja Stimulacija - ciljno usmerjen vpliv na vedenje zaposlenega (obnašanje vedenja) z uporabo ustreznega nabora orodij Vpliv z znakom "+" in z znakom znak "-".

Glavne ovire za osebje Kršitev implicitne pogodbe Pomanjkanje pomembnih informacij osebja Neuporaba veščin zaposlenega, ki jih sam ceni Ignoriranje idej in pobud Pomanjkanje občutka pripadnosti podjetju Pomanjkanje sprememb v statusu zaposlenega Nepriznavanje dosežkov in rezultatov s strani vodstva in sodelavcev Nepravično kaznovanje

Pomen spodbud (po raziskavi S/B) vodja Plača Zanesljiv RM Priložnost za rast zaposlitve Dobri delovni pogoji С t.zr. zaposleni Prepoznavanje ljudi Posedovanje popolnih informacij Pomoč v osebnih zadevah Za mlade strokovnjake: Kombinacija z usposabljanjem

Program zadrževanja osebja Analiza stanja: Izpraševanje Pogovori Seminarji Preučevanje podobe podjetja Razlogi za odpuščanje Dejavniki, ki vežejo zaposlene Oslabitev in odprava Okrepitev in stabilizacija Rezultati konsolidacije: Zmanjšanje fluktuacije zaposlenih Zmanjšanje odsotnosti in odsotnosti Povečana navezanost na podjetje

Motivacija za učinkovito delo srednjih menedžerjev Dostojna višina plače, socialni paket Jasno opredeljene naloge enote Prenos pooblastil od najvišjega vodje Skladnost s hierarhijo vodstva (brez "skakanja" čez glavo) Razpoložljivost vzvodov vpliva na podrejene

Motivacija za učinkovito delo izvajalcev Raven plače, ustrezna tržnim razmeram, socialni paket Jasno opredeljene naloge Prenos pooblastil s strani vodje Ni »izenačitve«, nepravičnosti v sistemu nagrajevanja Transparentnost sistema nagrajevanja Medsebojno razmerje med oceno dela zaposlenega in dejavnosti enote Način vodenja s strani neposrednega vodje

5 vrst motivacije po V.I. Gerčikov Vrsta motivacije Glavni motiv Instrumentalno »Lahko zaslužim denar« Profesionalno »Lahko uporabim svoje znanje in izkušnje« Patriotično »Počutim se, da potrebujem ekipo« Lastniško »Lahko se sam odločim, kaj in kdaj bom naredil« Nedosegljivo Običajno delo, stabilnost

Profesionalni tip Zanima vsebina dela Ne pristaja na delo, ki zanj ni zanimivo, ne glede na to, koliko so plačani Zanimajo ga težke naloge - možnost samoizražanja. Svobodo pri operativnih dejanjih šteje za pomembno Profesionalno priznanje kot najboljše v poklicu je pomembna

Izogiban Ni mu mar, katero delo opravljati, brez prednosti Strinja se z nizko plačo, pod pogojem, da drugi ne dobijo več Ne stremi k izboljšanju spretnosti, preprečuje tej nizki dejavnosti in nasprotovanju dejavnosti drugih Nizka odgovornost, želja po preusmeritvi na druge Želja zmanjšati napor

Oblike spodbud Negativno Globe, kazni, grožnja izgube službe Denarne plače, vse vrste dodatkov in dodatkov v naravi Avto, telefon, stanovanje Moralna pisma, značke, nagrade (20 tisoč) Paternalizem Dodatno socialno in zdravstveno zavarovanje, rekreacijski pogoji Organizacijski pogoji dela, njegova vsebina in organizacija Vključenost v vodenje

Korespondenca motivacijskih vrst in oblik spodbud Oblike spodbud Vrste motivacije Negativno 0-+–Base Monetary Base+0+0 Natural (socialni paket) +0+0Base Moral -+Base00 Paternalizem --+-Base Organizacijsko 0Base0+– Sodelovanje pri solastništvu in upravljanju 0++Base–

Teorija motivacije F. Herzberga Na nezadovoljstvo vplivajo higienski dejavniki: Način vodenja Politika podjetja in uprave Delovni pogoji Medosebni odnosi Zaslužek Negotovost v stabilnosti dela Vpliv dela na osebno življenje Na zadovoljstvo vplivajo motivacijski dejavniki: Dosežki (kvalifikacija) in priznanja. uspeha Delo kot tako Odgovornost Promocijska služba Priložnost za poklicno rast

Težave pri razvoju motivacijskega sistema Nezadostno razumevanje pomena motivacije zaposlenih Razširjenost »kaznovalnega« sistema motivacije zaposlenih Ne upošteva pričakovanj in interesov zaposlenih Velik interval med doseganjem rezultatov in nagrajevanjem

2 je želja zaposlenega, da z delovno aktivnostjo zadovolji svoje potrebe. Motivacija je skupek motivacijskih sil, tako zavestnih kot nezavednih s strani osebe same, to je proces vplivanja na osebo, da bi jo s prebujanjem spodbudil k določenim dejanjem. določeni motivi v njem Motivacija -

3 POJAM POTREBE IN MOTIVA DEJAVNOSTI TER MOTIVACIJA DEJAVNOSTI Motiv - notranji motivni vzrok, razlog za neko dejanje, argument v prid nečesa določenemu rezultatu Motivacija – Motivacija je proces motiviranja sebe in drugih k delovanju. za doseganje osebnih ciljev organizacije. Motivi za delo se pojavijo takrat, ko ima družba (ali subjekt upravljanja) na razpolago potreben nabor koristi, ki ustreza potrebam človeka.

5 ZUNANJA IN NOTRANJA MOTIVACIJA Zunanja motivacija Zunanja motivacija je sredstvo za dosego cilja. Slika - Zunanja motivacija Zunanja motivacija naj bi v začetni fazi opravljala vlogo podpore za ustvarjanje učinkovitega delovnega sistema. Lahko ga vidimo tudi kot dodatno podporno spodbudo v obdobju konsolidacije. Dolgoročna motivacija in učinkovite spremembe v vedenju zaposlenih pa so dosežene le, če je vzpostavljena notranja motivacija.

6 Notranja motivacija Intrinzična motivacija je razumevanje pomena, prepričanje. Intrinzična motivacija v sodobnem svetu proizvodnje postaja vse bolj pomembna. Pomemben je zaradi dolgoročnega vpliva na uspešnost in odnos do dela. Njegov vpliv je močnejši, višje in bolj raznolike so zahteve po vsebini dela, bolj ustreza notranjemu stanju osebe.

7 VSEBINSKE TEORIJE MOTIVACIJE MASLOW TEORIJA Človeško vedenje določa najnižja nezadovoljena potreba hierarhične strukture. Potrebe so razdeljene na primarne in sekundarne in predstavljajo petstopenjsko hierarhično strukturo, v kateri so razporejene v skladu s prioriteto. Po zadovoljitvi potrebe, njen motivacijski učinek preneha HERZBERGOVA TEORIJA Motivacije, ki približno ustrezajo potrebam najvišjih ravni pri Maslowu in McClellandu, aktivno vplivajo na človeško vedenje. Za učinkovito motiviranje podrejenih se mora vodja sam poglobiti v bistvo dela. Potrebe delimo na motivacijske. in higienski Prisotnost higienskih dejavnikov le preprečuje razvoj nezadovoljstva z delom McClellandova TEORIJA Tri potrebe, ki človeka motivirajo - potreba po moči, uspehu in pripadnosti (družbeni) Danes so te potrebe višjega reda še posebej pomembne, saj so potrebe nižje ravni, npr ponavadi že zadovoljen

8 PROCESIVNE TEORIJE MOTIVACIJE Teorija pričakovanja Temelji na dejstvu, da prisotnost aktivne potrebe ni edini nujni pogoj za motivacijo osebe za dosego določenega cilja. Človek mora tudi upati, da bo izbrana vrsta vedenja dejansko pripeljala do zadovoljstva oziroma pridobitve želenega. Teorija pravičnosti Predpostavlja, da ljudje subjektivno določijo razmerje med prejeto nagrado in porabljenim trudom in ga nato povežejo z nagrado drugih ljudi, ki opravljajo podobno delo. Če primerjava pokaže neravnovesje in krivico, t.j. človek verjame, da je njegov kolega prejel večjo nagrado za isto delo, potem doživlja psihološki stres. Posledično je treba tega zaposlenega motivirati, razbremeniti napetosti in popraviti neravnovesje, da se povrne pravičnost. Porter-Lawlerjev model Porter-Lawlerjev model Vključuje elemente teorije pričakovanj in teorije lastniškega kapitala. V tem modelu se pojavlja pet spremenljivk: porabljen trud, zaznave, doseženi rezultati, nagrada, stopnja zadovoljstva. Hkrati so doseženi rezultati odvisni od vloženega truda, sposobnosti in lastnosti ter od zavedanja zaposlenega o svoji vlogi. Raven vloženega truda bo določena z vrednostjo nagrade in stopnjo zaupanja, da bo določena raven truda dejansko pomenila dobro opredeljeno raven nagrade.

10 STRUKTURA MOTIVOV DELOVNEGA OBNAŠANJA Denarna nagrada Odobravanje Akcija Nagrada s prostim časom Medsebojno razumevanje in izkazovanje zanimanja za zaposlenega Karierno napredovanje in osebnostna rast Zagotavljanje samostojnosti in najljubšega dela Nagrade Slika - Struktura motivov delovnega vedenja

11 Mesto materialnih spodbud v kompleksnem sistemu motivacije zaposlenih Cilji integriranega sistema motivacije kadrov: Cilji celostnega sistema motivacije kadrov: Zadrževanje zaposlenih (predvsem najboljših), zagotavljanje lojalnosti in zavzetosti zaposlenih; Zadrževanje zaposlenih (predvsem najboljših), zagotavljanje zvestobe in predanosti zaposlenih; Spodbujanje pravilnega proizvodnega vedenja; Spodbujanje pravilnega proizvodnega vedenja; Privabljanje pravih zaposlenih z »zunanjega« trga. Privabljanje pravih zaposlenih z »zunanjega« trga.

12 Učinkovit sistem spodbud povečuje učinkovitost Spodbuja ustvarjanje vrednosti na vsakem delovnem mestu Motivira Neučinkovit sistem motivacije NE poveča učinkovitosti NE prispeva k ustvarjanju vrednosti na vsakem delovnem mestu Ne motivira Škodljiv motivacijski sistem Zavira povečanje učinkovitosti, zmanjšuje učinkovitost Preprečuje ustvarjanje vrednosti na vsakem delovnem mestu DEmotivira Sistem motivacije

13 Iniciativa zvestobe Kreativnost Dobra disciplina Visoka učinkovitost Visoka učinkovitost Odgovornost Rast dodane vrednosti na vsakem delovnem mestu Fluidnost Vztrajnost Pasivnost Slaba disciplina Nizka učinkovitost Nizka produktivnost Neodgovornost Motivacijski sistem Kazalniki učinkovitega sistema motivacije: Indikatorji neučinkovitega in škodljivega motivacijskega sistema:

14 Struktura materialnih spodbud Struktura materialnih spodbud Ekonomske spodbude Materialne spodbude Trajna izplačila variabilna plačila Pavšalni zneski Posredne finančne spodbude Delovne in socialne ugodnosti za vse zaposlene Privilegiji Za določene kategorije zaposlenih Stalna plačila - ustvarjanje zaupanja v prihodnost, ustvarjanje občutka stabilnosti in zanesljivost; Bonusi - ohranjajo ton in potrebno osredotočenost ter so oblika hvaležnosti podjetju za visoke rezultate ali nesebično delo; Prednosti in privilegiji - poudarjajo skrb in ljubezen podjetja do zaposlenih in v idealnem primeru so zasnovani tako, da vzbujajo ljubezen v zameno.

15 Finančne spodbude in začetek cikla razvoja organizacije Prilagodljivo prejemke Uporabljajo se nedenarne oblike nagrajevanja; Plače so nizke; Premije so visoke. Rast Konkurenčne osnovne plače; Povečanje deleža stimulativnih plačil; Razpoložljivost dolgoročnih bonusnih sistemov. Dospelost Plače so pogosto nad tržnimi; Dodatki za starost; Uvedba sistemov spodbud za znižanje stroškov. Recesija Plače se znižajo ali zamrznejo; Premije se ne plačujejo; Zmanjšan ali ukinjen sistem ugodnosti in dodatnih storitev podjetja.

16 Zaporedje dela pri izgradnji sistema razvrščanja in plač Analiza prednosti in slabosti obstoječega sistema nagrajevanja osebja Analiza optimalnosti stroškov osebja (dinamika kazalnikov podjetja in plačil na 1 zaposlenega) Zagotavljanje razpoložljivosti delovnega mesta opisi Razvoj dejavnikov, njihove uteži. Odobritev vodstva Oblikovanje strokovne komisije (s udeležbo 1. osebe) Izvedba brainstorming seje. Določite celovito oceno vsake pozicije. Sestavite graf: določite preplačane in premalo plačane pozicije. Koridorji. Izberite 5-10 ključnih položajev. Izvedite analizo tržnih plač zanje. Določite zmožnosti podjetja glede plačilnih limitov. Določite plačne razrede in ravni

17 Izgradnja plačne strukture Izgradnja plačne strukture števila razredov Določanje števila razredov. prekrivanje vilic Določite prekrivanje vilic. Prekrivanje se šteje za pravilno, če je največ ena vilica na ravni sredine razcepa naslednje stopnice na karierni lestvici. razmik vilic Določite razmik vilic. Za različne razrede je lahko različno. Velike razpone uporabljajo tam, kjer želijo poudariti povečano plačilo za izkušnje, delovno dobo in delo v pogojih visoke negotovosti.

18 Dejavniki, ki vplivajo na določanje plač Trenutna praksa – trenutne stopnje podjetij in plače prilagojene napovedi inflacije. Zmogljivosti podjetja - glede na načrtovane obsege plač in stopnje rasti oziroma znižanja povprečne plače v podjetju. o Cene regionalnih in sektorskih trgov dela, terjatve kandidatov za prosta delovna mesta v podjetju.

19 Značilnosti individualne motivacije osebja. Model V.I. Gerčikov: Vrste motivacije: Instrumentalna (I) Instrumentalna (I) Izogibanje (OD) Izogibanje (OD) Domoljubna (PA) Patriotska (PA) Profesionalna (PR) Profesionalna (PR) Ekonomska (X) Ekonomska (X)

20 Instrumental (I) Raje posebne ureditve plačila; Raje posebne ureditve plačila; Denar jim je veliko pomembnejši od pohvale, hvaležnosti, častnega lista; Denar jim je veliko pomembnejši od pohvale, hvaležnosti, častnega lista; Raje imajo denar, ki ga zaslužijo z lastnim delom, na podlagi dogovorjenih pravil; Raje imajo denar, ki ga zaslužijo z lastnim delom, na podlagi dogovorjenih pravil; Glede na to je mogoče trditi, da na zaposlene s tovrstno delovno motivacijo najbolje vpliva jasen, razumljiv sistem spodbud, poleg tega pa osredotočen na merila, ki so neposredno odvisna od te osebe. Glede na to je mogoče trditi, da na zaposlene s tovrstno delovno motivacijo najbolje vpliva jasen, razumljiv sistem spodbud, poleg tega pa osredotočen na merila, ki so neposredno odvisna od te osebe.

21 Izogibanje (ID) Zaposleni s tovrstno delovno motivacijo niso najboljša možnost za komercialne strukture, usmerjene v doseganje rezultatov. Zaposleni s tovrstno delovno motivacijo niso najboljša izbira za k rezultatom usmerjene komercialne strukture. Zelo pogosto služijo kot zavora pri razvoju poslovanja in nosijo ostanke "sovjetskega, totalitarnega" razmišljanja. Zelo pogosto služijo kot zavora pri razvoju poslovanja in nosijo ostanke "sovjetskega, totalitarnega" razmišljanja. Zelo se bojijo, ne prevzemajo nepotrebnega dela, odgovornosti, tako za svoje besede kot za svoja, še bolj pa tuja dejanja. Zelo se bojijo, ne prevzemajo nepotrebnega dela, odgovornosti, tako za svoje besede kot za svoja, še bolj pa tuja dejanja. Pogosto notranje zavidajo tistim, ki delajo bolje, vključno z menedžerji, in tistim, ki zaslužijo več. Pogosto notranje zavidajo tistim, ki delajo bolje, vključno z menedžerji, in tistim, ki zaslužijo več. Med njimi, odvisno od tipa osebnosti, je mogoče kritizirati. Toda, če notranje razumejo svoje komplekse, se ti ljudje praviloma bojijo izgubiti svoje mesto. Med njimi, odvisno od tipa osebnosti, je mogoče kritizirati. Toda, če notranje razumejo svoje komplekse, se ti ljudje praviloma bojijo izgubiti svoje mesto. Praviloma so revni delavci z nizkimi stroški dela, ki se ne želijo izpopolnjevati, izogibati se odgovornosti, trudijo se čim bolj zmanjšati. Praviloma so revni delavci z nizkimi stroški dela, ki se ne želijo izpopolnjevati, izogibati se odgovornosti, trudijo se čim bolj zmanjšati. Sami ne kažejo aktivnosti in ne dovolijo drugim, da bi "štrleli ven", pogosto jih zatirajo s svojim samozavestnim, "holističnim", "utemeljenim" stališčem do katerega koli vprašanja. Sami ne kažejo aktivnosti in ne dovolijo drugim, da bi "štrleli ven", pogosto jih zatirajo s svojim samozavestnim, "holističnim", "utemeljenim" stališčem do katerega koli vprašanja. Eden od načinov vplivanja na ljudi te vrste je lahko jasnost navodil in trdnost povpraševanja. tiste. bojijo se "palice" in imajo zelo radi zastonj "medenjake". Eden od načinov vplivanja na ljudi te vrste je lahko jasnost navodil in trdnost povpraševanja. tiste. bojijo se "palice" in imajo zelo radi zastonj "medenjake".

22 Domoljubni (PA) Zaposleni s tovrstno delovno motivacijo so izjemno lojalni organizaciji, zelo pogosto utrdijo korporativno kulturo organizacije. Zaposleni s tovrstno delovno motivacijo so izjemno lojalni organizaciji, zelo pogosto utrdijo korporativno kulturo organizacije. Običajno so manj učinkoviti in produktivni kot zaposleni z instrumentalno, poklicno ali ekonomsko motivacijo. Običajno so manj učinkoviti in produktivni kot zaposleni z instrumentalno, poklicno ali ekonomsko motivacijo. Hkrati so takšni zaposleni pomembni tudi v vsaki organizaciji, saj vsaka organizacija potrebuje ljudi, ki vestno in učinkovito opravljajo svoje naloge. Hkrati so takšni zaposleni pomembni tudi v vsaki organizaciji, saj vsaka organizacija potrebuje ljudi, ki vestno in učinkovito opravljajo svoje naloge. Takšni zaposleni so manj izbirčni pri nagrajevanju, kar je v številnih primerih pomembno za podjetje. Zanje je pomembna ideja na ravni vere v vodjo in/ali uspeh, pa tudi javno priznanje njihovih zaslug. Takšni zaposleni so manj izbirčni pri nagrajevanju, kar je v številnih primerih pomembno za podjetje. Zanje je pomembna ideja na ravni vere v vodjo in/ali uspeh, pa tudi javno priznanje njihovih zaslug.

23 Profesionalec (PR) Prizadevajte si postati profesionalec, postati boljši od drugih v profesionalnem smislu. Prizadevajo si postati profesionalci, postati boljši od drugih v profesionalnem smislu. Ljudje te vrste se zanimajo za nove in nove naloge. Rutina, samo delovanje v procesu ni njihov element. Ljudje te vrste se zanimajo za nove in nove naloge. Rutina, samo delovanje v procesu ni njihov element. Vodja lahko takšnim zaposlenim postavlja vedno bolj zapletene naloge in praviloma najde razumevanje potrebe in smotrnosti reševanja teh problemov. Ti zaposleni tako zadovoljujejo svojo potrebo po lastnem razvoju. Vodja lahko takšnim zaposlenim postavlja vedno bolj zapletene naloge in praviloma najde razumevanje potrebe in smotrnosti reševanja teh problemov. Ti zaposleni tako zadovoljujejo svojo potrebo po lastnem razvoju. Cenite svobodo izbire, kako bo delo opravljeno. Cenite svobodo izbire, kako bo delo opravljeno. Takšni zaposleni želijo za pošteno opravljeno delo zaslužiti več. Hkrati pa bodo takšni zaposleni v številnih primerih namesto denarja hvaležni, da jih vodstvo javno ocenjuje kot najboljše med najboljšimi. Takšni zaposleni želijo za pošteno opravljeno delo zaslužiti več. Hkrati pa bodo takšni zaposleni v številnih primerih namesto denarja hvaležni, da jih vodstvo javno ocenjuje kot najboljše med najboljšimi.

24 Ekonomski (X) Zaposlene s to vrsto včasih imenujemo notranji podjetniki (podjetniki). Zaposlene s to vrsto včasih imenujemo notranji podjetniki (podjetniki). So proaktivni, ne zato, ker bodo za to dobili več denarja – ne, to je njihovo normalno stanje, tako spoznajo svoje bistvo, svoj potencial. So proaktivni, ne zato, ker bodo za to dobili več denarja – ne, to je njihovo normalno stanje, tako spoznajo svoje bistvo, svoj potencial. Na ključnih področjih, ki zahtevajo neodvisen, ustvarjalen in motiviran pristop, so takšni zaposleni prednostni. Na ključnih področjih, ki zahtevajo neodvisen, ustvarjalen in motiviran pristop, so takšni zaposleni prednostni. Zanje je značilna prostovoljna odgovornost, suverenost (povečan občutek svobode, želja po pomanjkanju nadzora). Zanje je značilna prostovoljna odgovornost, suverenost (povečan občutek svobode, želja po pomanjkanju nadzora). Spodbujajo jih občutek svobode, zagotavljanje kompleksnih in odgovornih nalog, pri katerih lahko pokažejo svoj osebni in vodstveni potencial, sodelovanje pri odločanju o ključnih točkah dejavnosti podjetja Spodbuja jih občutek svobode, zagotavljanje kompleksnih in odgovornih nalog, pri katerih lahko pokažejo svoj osebni in vodstveni potencial, sodelovanje pri odločanju v zvezi s ključnimi točkami podjetja

25 Oblike spodbud, uporabljene v modelu V.I. Gerchikova Negativno nezadovoljstvo, kazen, grožnja Negativno nezadovoljstvo, kazen, grožnja izgube službe. izguba službe. Denarna plača, bonusi, bonusi. Denarna plača, bonusi, bonusi. Nakup ali najem stanovanja v naravi, Nakup ali najem stanovanja v naravi, zagotavljanje avtomobila itd. zagotovitev avtomobila itd. Moralna hvaležnost itd. Moralna hvaležnost itd. Paternalizem skrb za delavca. Paternalizem skrb za delavca. Delovni pogoji, njegova vsebina in organizacija. Delovni pogoji, njegova vsebina in organizacija. Udeležba v solastništvu in udeležba pri Udeležba v solastništvu in udeležba pri upravljanju. upravljanje.

28 Primer: Izračun izplačil bonusov za komercialnega direktorja Plača komercialnega direktorja z bonusi je RUR/mesec. Plača komercialnega direktorja z dodatki je RUR/mesec. Največji bonus je 50% plače = RUB/mesec. Največji bonus je 50% plače = RUB/mesec. Največji možni dohodek ob koncu meseca: = rub. Največji možni dohodek ob koncu meseca: = rub. Rezultati vrednotenja dejavnosti komercialnega direktorja: Rezultati vrednotenja dejavnosti komercialnega direktorja: К.1. "+" - dosežene načrtovane prodajne vrednosti - 50 % K.1. "+" - dosežene načrtovane prodajne vrednosti - 50 % К.2. «+» - ni bilo prejetih pritožb ali pritožb strank - 20 % К.2. «+» - ni bilo prejetih pritožb ali pritožb strank - 20 % К.3. «-» - v poročevalskem obdobju ni bilo ponujenih ali implementiranih novosti - 0 % К.3. «-» - v poročevalskem obdobju ni bilo ponujenih ali implementiranih novosti - 0 % К.4. «-» - v prodajnem oddelku je bila zabeležena kršitev discipline - 0 % К.4. «-» - v prodajnem oddelku je bila zabeležena kršitev discipline - 0 % К.5. "+" - trditve upravitelja do dejavnosti Kom. Brez storitve - 10 % K.5. "+" - trditve upravitelja do dejavnosti Kom. Brez storitve - 10% Skupaj za 5 ocenjevalnih meril kazalnik uspešnosti - 80% Skupaj za 5 ocenjevalnih meril kazalnik uspešnosti - 80% Obračun bonusnih izplačil: Х 0,8= rub. Obračun bonusnih plačil: Х 0,8= rub. Skupni mesečni dohodek: = rub. Skupni mesečni dohodek: = rub.

29 Uvedba novega sistema spodbud Formalizacija nove odškodninske politike; Formalizacija nove odškodninske politike; Usposabljanje vodij na vseh ravneh o novi odškodninski politiki; Usposabljanje vodij na vseh ravneh o novi odškodninski politiki; Izvajanje "pilotnega" projekta 3 mesece (1 mesec - na star način, 1 mesec - največji, 1 mesec - na nov način); Izvajanje "pilotnega" projekta 3 mesece (1 mesec - na star način, 1 mesec - največji, 1 mesec - na nov način); Postopki za tekoča posvetovanja vodstvenih delavcev o vprašanjih prejemkov; Postopki za tekoča posvetovanja vodstvenih delavcev o vprašanjih prejemkov; Spremljanje stopnje zadovoljstva z novim sistemom nadomestil; Spremljanje stopnje zadovoljstva z novim sistemom nadomestil; Postopki za morebitno korekcijo odškodninske politike. Postopki za morebitno korekcijo odškodninske politike.

Motivacija dela
dejavnosti
N.N. Šelenkova
Izredni profesor katedre
upravljanje

1
10.02.15

Model upravljanja s človeškimi viri
Komunikacija
Motivacija
Nagrada
osebje
Uresničevanje ciljev
organizacije
Proizvodnja
obnašanje
Potencial sposobnosti
Ocena osebja
Razvoj in priprava
osebje
Zaposlovanje

Cilji obvladovanja discipline
-
poznavanje osnovnih teoretičnih pojmov in
pristopi k preučevanju delovne motivacije osebja, vrste in
oblike porodne stimulacije
-
oblikovati predstavo o izkušnjah pri razvoju sistemov
motivacija in stimulacija dela v tujini in doma
organizacije različnih vrst.
- seznaniti z različnimi motivacijskimi shemami in njihovim vplivom na
posameznikova izbira namenskega vedenja posameznika v
v skladu z zahtevami organizacije.
3
10.02.15

Na področju upravljanja s kadri, pod koncept
delovna motivacija pomeni:
Potrebe in pričakovanja zaposlenih
Ukrepi, ki jih je sprejelo podjetje
izboljšati odnos do zaposlenega
učinkovitost njegovega dela
Nadomestilo, plača zaposlenega
4
10.02.15

Osnovni koncepti motivacije
1. Potreba - stanje osebe, določeno s potrebo,
potrebo po nečem.
2. Motiv - specifična, zavestna vrsta notranje motivacije
zaposlenega do dejavnosti, dejansko potrebo, da on
poskuša zadovoljiti z delom v tem podjetju/podjetju.
Dejanski motivi in ​​potrebe določajo motivacijsko sfero
oseba.
3. Nagrada – vse, kar se človeku zdi vredno zase.
Interne nagrade - doseganje rezultatov, vsebina in
pomen dela, komunikacija v procesu dela (prijateljstvo, medsebojna pomoč
itd.) Zakaj želim to storiti?
Zunanje nagrade - plača in doplačila,
promocija, simboli uradnega statusa in prestiža,
pohvalo in priznanje. Pod kakšnimi pogoji naj to storim?
5
10.02.15

Osnovni koncepti motivacije
Motivacija dela je proces spodbujanja zaposlenega k učinkovitemu delu.
dela, pri katerem delovno vedenje posameznika, delavca v
v skladu s cilji svojega dela, značilnostmi in delovnimi pogoji v
organizacije;
Motivatorji – dejavniki, ki povečujejo delovno učinkovitost
osebo in (ali) njegovo zadovoljstvo zaradi tega, kar ustreza njegovemu
notranjih potreb in motivov, ki so v tem trenutku delno oz
popolnoma nezadovoljni in zahtevajo zadovoljstvo.
6
10.02.15

Faze motivacijskega procesa:
Pojav potrebe
Iščite načine, kako zadovoljiti potrebe
Opredelitev ciljev (smeri) delovanja
Izvajanje ukrepa
Prejemanje nagrade za izvedbo akcije
Potrebna je eliminacija
7
10.02.15

Glavne vrste motivacije
Material
Dvignite
plačo
Doplačila in
dodatki
Spremenljivka
del plače
8
neopredmetena
Nagrada
za zasluge,
imeti
denarno
izraz, ampak
izdala
zaposlenega v
denarna oblika
Moralno
Organizacijski
Ustvarjanje
organizacijski
kulturne nagrade,
, ne imeti
podporno
denarno
motivacija
izrazi
zaposleni na
doseganje ciljev
podjetja
10.02.15

Teorije motivacije
Informativno
(strukturne) teorije motivacije.
Na podlagi identifikacije
sistemi notranjih motivacij,
določanje posebnosti dela
obnašanje zaposlenih. Razkrij
razlogi za določeno vedenje
ljudi (identifikacija notranjih
motivi) in se poskušajte odzvati na
vprašanje "kaj?"
A. Maslow
D. McClelland
F. Herzberg
9
Proceduralni
teorije motivacije
Teorije, ki poskušajo odgovoriti
vprašanje "kako?"
W. Vroom
L. Porter, E. Lawler
V.I.Gerčikov
10.02.15

Hierarhična teorija potreb A. Maslow
V. Samouresničitev
(samoizražanje)
IV. egoistični (samospoštovanje in
priznanje drugih)
III. Socialna (vključenost, pripadnost
skupina / ekipa)
II. Varnost in zaupanje v prihodnost
JAZ. fiziološki
10
10.02.15

vaja:
Potrebujete ravni
Nagrada
Organizacijski
obrazci
1. Fiziološki
potrebe
hrana, voda, zrak, seks
itd.
a)
b)
v)
2. Potrebe po
varnost
varnost,
stabilnost, zaščita
a)
b)
v)
3. Socialna
potrebe
Pripadati
skupina, ljubezen,
Priponka
a)
b)
v)
4. Potrebe po
spoštovanje in priznanje
Samopodoba,
samospoštovanje, status,
prestiž
a)
b)
v)
5. Potrebe po
samoizražanje
Rast, uspeh, ustvarjalnost
a)
b)
v)
11
10.02.15

Uporaba teorije A. Maslowa:
Poznavanje teorije potreb od vodje zahteva
najprej določite stopnjo hierarhije
je najbolj pomembna za zaposlenega;
Iz hierarhije potreb je jasno, da so ravni
dejanske potrebe delavcev lahko
razlikujejo;
Ta teorija pomaga organizaciji določiti
zaporedje motiviranja zaposlenih,
upoštevajte ne le fiziološke potrebe, ampak tudi
potrebe višjih ravni;
Obračunavanje dinamike potreb (motivacija,
enkratno delo ni nujno učinkovito
delaj ves čas)
12
10.02.15

Možni demotivacijski dejavniki:
Kršitev dogovorov med vodjo in podrejenimi
Neuporaba tistih strokovnih veščin zaposlenega, ki
ceni
Ignoriranje pobude zaposlenih
Pomanjkanje priznanja s strani vodstva
Pomanjkanje končnih rezultatov (zaradi posebnosti podjetja
kulturni projekti se zataknejo v fazi odobritve, obravnave. V
V tem primeru zaposleni na to ne more vplivati ​​zaradi inter
organizacijske posebnosti
Ni sprememb v statusu zaposlenega
Opravljanje nalog, ki niso v neposredni bližini
odgovornosti zaposlenih
13
10.02.15

Posledice demotivacije:
Visoka fluktuacija osebja
Visoka stopnja konfliktov v timih
Nizka stopnja izvršilne discipline
Slabo opravljanje nalog
Težave pri ustvarjanju konsistentne ekipe
Nizka strokovna raven osebja
Pomanjkanje pobude zaposlenih
Nezadovoljstvo zaposlenih itd.
14
10.02.15

Vsebinske teorije motivacije
D. McClellandova teorija potreb
os
Potrebno notri
Potrebno notri
Potreba po moči
Človekova težnja
prevzeti vodstvo
položaj in vpliv
delovnih in delovnih pogojev
drugi ljudje
dosežki
(cilj, uspeh)
Predan
doseganje
najboljši
ima za posledico svoje
poklic oz
delo, ki jim je dodeljeno.
sodelovanje
(pripadnosti)
Izražena potreba
oseba za delo
ekipo in prejeli
njihovo priznanje
kolegi
Poseben pomen v teoriji daje motivaciji za dosežke.
Motivacijo za dosežke zagotavljajo:
Osebna odgovornost za izvedbo naloge
Povratne informacije o rezultatih delovanja
Prisotnost izvedljive naloge, tj. naloga je precej težka, vendar ne
preveč
15
10.02.15

Vsebinske teorije motivacije
(dvofaktorski model
F. Herzberg)
Bistvo koncepta: ljudje imajo dve vrsti potreb:
Potreba
izogibajte se trpljenju
Potreba
psihološka rast
Kot rezultat raziskave je bil razkrit vzorec:
Zadovoljstvo pri delu je povezano z uspešnostjo
določene naloge
(faktor delovne vsebine), možnosti karierne rasti itd.
Nezadovoljstvo z delom (dejavnik konteksta) je posledica slabega
delovni pogoji
16
10.02.15

Vsebinske teorije motivacije
Motivacijsko-higienska teorija

Za zaščito delavcev pred trpljenjem
ali nezadovoljstvo
Treba je ustvariti ugodne delovne pogoje!
Psihološki
človeška rast je povezana z zadovoljstvom
vsebinske potrebe.
Motivacijski dejavniki (povezani z
naravo in bistvo dela,
izboljšanje učinkovitosti)
Higienski dejavniki (povezani z
okolje in izdelava
delo bolj privlačno)
Rast in razvoj
Plačilo, povezano z uspešnostjo
porod
Priznanje in odobravanje je dobro
delo končano
Priznanje v ekipi
Delo, ki te sili, da razviješ svoje
zmogljivosti;
Težko in težko delo
Pooblastilo in odgovornost
Nazaj
povezavo
17
Sodelovanje pri odločanju in
Okolje
Brez stresa in
stres
Brez hrupa in onesnaževanja
Zadostna količina informacij o
kaj se dogaja v organizaciji
Fleksibilen delovni čas
Poštena porazdelitev količin
dela itd.
10.02.15

Vsebinske teorije motivacije
Motivacijsko-higienska teorija
(dvofaktorski model F. Herzberga)
Zaključki:
Da bi osebje motiviralo, mora vodja
zagotoviti razpoložljivost higienskih in določiti glavne
motivacijski dejavniki;
Naloga vodje:
ohraniti strast in željo zaposlenega po dosežkih
pravočasno opaziti in narediti določene korake, če
bo prišlo do negativnega trenda
18
10.02.15

Teorija X in teorija Y
Teorija pričakovanj (Victor Vroom, 1964)
Vodje morajo vedeti tri stvari o uspešnosti
dejavnosti posameznikov in organizacije kot celote:
Človek verjame, da so dobljeni rezultati odvisni od njegovih prizadevanj;
Oseba verjame, da se bo nagrada ujemala
dobljeni rezultati;
Za osebo bi morala biti nagrada pomembna
Če je ena od teh točk kršena, učinkovitost
uspešnost delavcev upada. Če povzamemo, te določbe
se lahko predstavi v naslednji obliki:
Trud
19
Izvedba
Nagrada
Potrebno notri
izvedba
10.02.15

Procesne teorije motivacije
Teorija X in teorija Y
Motivacijski model je opisan s formulo:
Motivacija \u003d O (U - P) x O (P - B) x T, kjer
O (U - R) - pričakovanje, da bodo prizadevanja dala pričakovane rezultate;
O (P - B) - pričakovanje, da bodo rezultati posledica
določeno plačilo;
T-valenca - pričakovana vrednost nagrade
(privlačnost - neprivlačnost).
Motivacija bo nič, če:
zaposleni se ne more spopasti z nalogo (ne zna, ne zna, ne
ima potrebno fizično in psihično
značilnosti);
doseganje rezultata ne pomeni plačila oz
za delavca nima nobene vrednosti.
20
10.02.15

Procesne teorije motivacije
Teorija pravičnosti
Teorija je bila razvita v delih ameriških in zahodnoevropskih
ekonomisti, psihologi in strokovnjaki za management
svetovanje (D. Kuhn, J. Slocum, R. Chase, J. Shuster, B. Clark
in itd.).
Teorija temelji na korelaciji prejetih prejemkov
zaposlenega, s stroški njegovega dela in prejemki drugih
delavci, ki opravljajo podobno delo (kot v tem
organizacije in v primerljivih tržnih sektorjih).
_
Za razliko od modela V. Vrooma poudarja, da vrednot
prejemek za vsakega zaposlenega ima sorodnik
značaja in ni odvisna samo od standarda
porabe in ravni cen na potrošniškem trgu, pa tudi na cene za
poklicnega trga dela in uveljavljena v tem
organizacije na ravni plače
21
10.02.15

Procesne teorije motivacije
Model L. Porter - E. Lawler
Model združuje teorijo pričakovanj in teorijo lastniškega kapitala.
Začetni položaji:
Visoka delovna motivacija zaposlenega ga spodbuja k boljšemu
uporabijo svoje sposobnosti in dajo vse od sebe
trud pri opravljanju svojega dela;
Stopnja delovne motivacije je neposredno odvisna
zadovoljstvo zaposlenih;
Zadovoljstvo se meri s tem, kako pošteno, z
stališča zaposlenega, plačilo, ki ga za svoje prejema
delo.
Pri oceni svojega delovnega položaja delavec upošteva, kako
razmerje med prejetim prejemkom in doseženim
rezultate, kot tudi druge dejavnike, ki se upoštevajo v okviru
teorije.
22
10.02.15

Gerčikov Vladimir Isakovič (1938-2007)
Profesor, doktor družbenih znanosti, avtor več kot 230 znanstvenih člankov, od tega 14 v angleščini.
jezik.
Eden od utemeljiteljev domače industrijske sociologije in doma
znanstvena in praktična šola kadrovskega menedžmenta.
Glavni razvoj: tipološki model delovne motivacije in test
Motype, metoda za merjenje socioloških lestvic kvantitativnih lastnosti,
vključno s plačami, tipologijo misij ruskih podjetij itd.
1968-1971 Ekonomski inštitut Sibirske podružnice Akademije znanosti ZSSR.
1971-1981 Industrijski center NOTiU v Permski telefonski tovarni
(podružnica).
1982-2001 Ekonomski inštitut SB RAS, Novosibirska državna univerza. univerza,
Fakulteta za ekonomsko kibernetiko in Oddelek za splošno sociologijo (po
odprtje leta 1989 oddelki za sociologijo).
2001-2007 Državna univerza "Višja ekonomska šola", Fakulteta za management,
Oddelek za upravljanje s človeškimi viri.
23
10.02.15

Procesne teorije motivacije
Motivacija in delovno vedenje: osnovni model V.I. Gerčikov
Osnovni postulati:
Zaposleni
bistveno razlikujejo po prevladi
so motivacija za doseganje ali motivacija za izogibanje.
Kaj
organizacija je zainteresirana za prejemanje od vsakega
največja delovna učinkovitost zaposlenega
dejavnosti in ne povzročajo uničujočega dela
obnašanje.
24
10.02.15

Procesne teorije motivacije
Osnovni model delovne motivacije
aktiven, konstruktiven
delovno vedenje
II
jaz
motivacija za izogibanje
motivacija za dosežke
III
IV
pasivno, destruktivno
delovno vedenje
25
10.02.15

Procesne teorije motivacije

Kvadrat I

zaposlenega z razvito motivacijo za dosežke je sorazmerna z
stopnja zadovoljitve njegovih motivacijskih pričakovanj in je omejena
samo »naravne« meje – največje možno
učinkovitosti za te organizacijske in tehnološke
pogoji.
26
10.02.15

Procesne teorije motivacije
Značilnosti povezave med motivacijo in delovnim vedenjem:
Kvadrat II
Rast organizacijske učinkovitosti delovne dejavnosti
zaposleni z motivacijo izogibanja je bistveno omejen:
naloga (normativna vrednost), sposobnost vodje
dokazati krivdo zaposlenega v primeru neizpolnitve stavbe; visoko
verjetnost, da se bo z redno izvedbo povečala.
27
10.02.15

Procesne teorije motivacije
Značilnosti povezave med motivacijo in delovnim vedenjem:
Trg III
Stopnja destruktivnih reakcij zaposlenega z motivacijo izogibanja
je tudi omejena in se najpogosteje spušča v pasivno delo
obnašanje in »delovanje po pravilih« (polna črta). Vendar, če v
skupina ima močnega vodjo, s katerim pride v konflikt
vodstvo organizacije (običajno nekdo z najvišjega
menedžerji ali visoki zaposleni z
najpogosteje nezadovoljena močna motivacija za dosežke
denar), je sposoben prinesti zaposlene z izogibanjem
motivacije do ekstremnih oblik destruktivnega vedenja do
popolno uničenje organizacije (črtkana črta)
28
10.02.15

Procesne teorije motivacije
Značilnosti povezave med motivacijo in delovnim vedenjem:
Kvadrat IV
Če organizacijski delovni pogoji in sistem spodbud
v nasprotju z motivacijskimi pričakovanji zaposlenega,
prispevati k doseganju zastavljenih ciljev
verjetnost, da bo od njega prejel destruktivno porodniško vedenje
precej ostre oblike. Vendar pred uničenjem organizacije zadeva
ne bo prišel.
29
10.02.15

Vrste delovne motivacije
Instrumental

Maksimizacija cene je znesek zaslužka in drugih ugodnosti, prejetih v
kot plačilo za delo;
Sposobnost "zaslužiti" prejeti denar (precej natančno
izračunan pričakovani znesek s strani delavca), namesto da bi jih prejel kot
spontano povečanje zaradi velikodušnosti vodje;
Razvito družbeno dostojanstvo
___________________________________________________
Primer:
Zaposleni z instrumentalno vrsto motivacije se bo bolj verjetno odzval pozitivno
ponuditi delo v slabših pogojih: to mu bo služilo kot osnova za zahtevo
povečanje plače kot dodatno plačilo za neugodne delovne razmere
30
10.02.15

Vrste delovne motivacije
Profesionalni
Za to vrsto delavcev so pomembni:
raznolikost,
fascinacija, ustvarjalna narava dela;
Priložnost, da se dokaže in dokaže, da zmore
težka naloga, ki je ne zmore vsak;
Profesionalni razvoj
___________________________________________________
Zaposleni imajo raje samostojnost pri delu in jih odlikuje razvitost
poklicne zasluge. Praviloma je ta vrsta delavca dovolj hitro
postane najboljši specialist podjetja in njegovih poklicnih interesov
preseliti izven organizacije – znotraj strokovne skupnosti.
31
10.02.15

Vrste delovne motivacije
domoljubno
Za to vrsto delavcev so pomembni:
Udeležba
pri izvajanju skupnega, za organizacijo zelo pomembnega posla.
Odlikuje jih pripravljenost za dodatne
odgovornost za doseganje rezultatov skupne stvari. Za njih
pomembno je javno priznanje njihove udeležbe pri skupnih dosežkih.
32
10.02.15

Vrste delovne motivacije
magistrski
Za to vrsto delavcev so pomembni:
Prostovoljno sprejeto
prevzeti polno osebno odgovornost za
opravljeno delo;
Prizadevanje za čim večjo samostojnost pri delu
(suverenost);
Nenaklonjenost nadzoru
_______________________________________________
Primer: ljudje, ki se ukvarjajo s podjetniško dejavnostjo. Zaposleni se upošteva
najučinkovitejši v razmerju med vloženimi stroški in rezultati njegovega dela.
Vendar ga je zaradi želje po maksimumu precej težko obvladovati
neodvisnost.
33
10.02.15

Vrste delovne motivacije
Lumpenizirano
Obstajajo tudi zaposleni z motivacijo, da se izognejo kazni, ki
Lastnosti:
Želja po zmanjšanju svojih delovnih naporov;
Nizka cena delovne sile (kvalifikacija, odgovornost, dejavnost);
Izračun po ugodni kombinaciji okoliščin in naklonjenosti
vodja.
Kljub tem lastnostim je ta vrsta delavca udobna in
potreben, ker:
Lahko dela tam, kjer se motiviran zaposleni ne strinja z delom
dosežki;
Strinjam se s precej nizko plačo v primeru, da nobena od njegovih
sodelavci ne prejmejo bistveno več kot on;
Je opravičilo za administrativni stil vodenja, tk.
potrebuje stalno spremljanje.
34
10.02.15

Za kaj se uporablja delovno znanje?
motivacija?
Organizacija dela
Izobraževanje in razvoj
Komunikacije
35
10.02.15

Oblikovanje kadrovske rezerve

gibanje osebja
Vrsta motivacije
Položaj
Primeri
Izvajalec dela z
jasno merljiva
rezultat
Izvajalec na
življenjsko dobo baterije
Izvajalec na preprostem
deluje
Specialist pri delu
delujoč
značaj
Nadzornik
divizije
vrhovni upravitelj
36
_
10.02.15

Oblikovanje kadrovske rezerve
Prednostne vrste motivacije za zaposlovanje, zaposlitev in znotraj podjetja
gibanje osebja
Vrsta motivacije
Položaj
Primeri
instrumentalni
Izvajalec dela z
jasno merljiva
rezultat
Vodja prodaje
s posameznikom
delo
magistrski,
profesionalni +
instrumentalni
Izvajalec na
življenjsko dobo baterije
Zavarovalni agent, trgovina
zastopnik, serviser
instrumentalni,
izogibanje
Izvajalec na preprostem
deluje
Operater
strokovno
Specialist pri delu
delujoč
značaj
vodja marketinga,
pisarniški delavci
oddelki
Mojster +
domoljubna
Nadzornik
divizije
Vodje oddelkov, delavnic
magistrski
vrhovni upravitelj
37
_
10.02.15

Organizacija dela
Če poznate strukturo delovne motivacije, lahko učinkovito
reši naslednja vprašanja:
1. Oblikovanje delovnih timov
2. Ocena verjetnosti »prestrukturiranja« zaposlenih v podjetju
zasedena delovna mesta:
kdo od zaposlenih si bo prizadeval razširiti svoje
funkcije in koga zožiti?
Od katerih zaposlenih lahko pričakujemo, da bodo pokazali ustvarjalnost in
pobude in kdo se jim bo skušal izogniti?
3. Ocena verjetnosti skladnosti s pravili podjetja
delovna in delovna disciplina.
38
10.02.15

Odvisnost pričakovanega delovnega vedenja od motivacije
Pričakovano porodno vedenje
Vrste motivacije
Funkcije
Pobuda
instrumentalni
Nevtralen
Samo s posebnim povprečjem
stimulacija
strokovno
Podaljšek
visoko
Povprečno, s
okvare
domoljubno
Podaljšek
visoko
visoko
magistrski
Predan
sistemski
popolnost
Visoko v
omejitve dela,
funkcije
Povprečno, s
okvare
izogibanje
zožitev
Manjka
Povprečna oz
nizko
39
Disciplina
10.02.15

Izobraževanje in razvoj
Poznavanje strukture delovne motivacije pomaga bolje
reši naslednja vprašanja:
1. Izbira oblik in vrst usposabljanja in izpopolnjevanja
oseba, vključno z:
ki si bodo prizadevali za razvoj svojih kvalifikacij
podjetje, in ki se bo na vsak način izogibal kakršni koli obliki usposabljanja, upoštevajoč
to je izguba časa
kakšne oblike in vrste usposabljanja - notranje ali zunanje
– prednostno za Co? Komu (ciljnim skupinam) naj
orientirati za največjo učinkovitost?
2. Vrednotenje kariernih usmeritev različnih skupin kadrov,
razvoj in organizacija izvajanja posameznih načrtov
razvoj kariere v skladu z osebnimi nameni
zaposlenih in ciljev podjetja.
40
10.02.15

Odvisnost kariernega razvoja od vrst motivacije
Pričakovano
Karierne usmeritve
Vrste motivacije
Za vzrok
Odnos do
učenje
Zaradi moči
instrumentalni
srednje
srednje
Nevtralen oz
pasivno-negativno
strokovno
Visoko
Manjka
aktiven,
pozitivno
domoljubno
nizka
nizka
pozitivno
magistrski
Srednje oz
visoko
Srednje oz
visoko
Nevtralen oz
negativno
izogibanje
Manjka
nizka
Aktivno
negativno
41
10.02.15

Komunikacija med vodstvom podjetja in
drugo osebje
Poznavanje strukture delovne motivacije vam omogoča, da se bolje prepoznate
težave odnosov v timu in vodstvenih podatkov ljudi,
v zvezi s tem še ni dokazano:
1.Koga
mora biti previden do uprave ali posameznika
vodje podjetij, ki lahko z razmeroma visokim deležem
verjetno služi kot vir hudih in včasih uničujočih
konflikt v ekipi.
1. Čigav
nerazkriti podatki o vodstvu omogočajo vodstvu, da
podjetja zanašajo na te ljudi v interakciji z ekipo?
Ki si, nasprotno, želi zasesti kakšno napol uradno mesto
strukturo odnosov znotraj podjetja, v nobenem primeru pa ne bi smel nihče
na te kraje dovoliti?
42
10.02.15

Odvisnost vodstvenih in komunikacijskih podatkov od tipa
motivacija
Pričakovano
Vrste motivacije
Podatki o vodstvu
Odnosi z drugimi
zaposlenih
instrumentalni
Nizka, srednja
nevtralen,
napeto
strokovno
srednje
dobrohotni oz
nevtralen, redek
napeto
domoljubno
visoka, srednja
dobro
magistrski
Visoko
Nevtralen
izogibanje
Izjemno nizka
dobro
43
10.02.15

Da bi razumeli človeško vedenje, je pomembno razumeti
ključna načela, ki so osnova delovne motivacije
Osnovna načela
motivacija
44
10.02.15

Osnovna načela motivacije
Polimotivacija porodnega vedenja.
Na vedenje zaposlenega lahko hkrati vplivajo številni
dejavniki.
Najpogosteje omenjene potrebe, ki določajo izbiro zaposlitve
(glede na rezultate raziskave ruskih podjetij):
Dostojna plača
Dostojni delovni pogoji
Privlačne karierne možnosti
Prijazna klima v delovnem timu
Konstruktiven odnos z vodstvom
Zanimivo delo
Priložnost za izkazovanje pobude in neodvisnosti
Priložnosti za učenje in strokovni razvoj
Zaupanje v prihodnost, varnost zaposlitve
Visoka raven socialne zaščite
45
10.02.15

Osnovna načela motivacije
Hierarhična organizacija motivov
Pomen posameznega motiva in njegovo mesto v hierarhiji
se lahko spremeni glede na situacijo.
46
10.02.15

Osnovna načela motivacije
Kompenzacijska razmerja med motivi
Motivi, ki vplivajo na delovno vedenje osebe, so medsebojno povezani.
Pomanjkanje moči enih lahko uravnotežijo drugi.
Primer:
ne zelo zanimivo delo je lahko privlačno zaradi
visoka plača.
Pomembno je upoštevati!:
kompenzacijske možnosti imajo omejen časovni okvir.
Primer:
ni mogoče pričakovati, da je pomanjkanje denarne motivacije lahko
kompenzirati z moralnimi spodbudami, prostim urnikom itd.
47
10.02.15

Osnovna načela motivacije
Načelo pravičnosti
Pomembno je upoštevati in primerjati, kaj oseba daje organizaciji in
prejme v zameno.
Sam koncept pravičnosti se oblikuje na podlagi primerjav.
Zaposleni primerja svoj prispevek k delu organizacije in enote
in kaj je dobil v zameno s tem, kar so drugi prispevali in kaj oni
prejel za to.
Pojem pravičnosti je subjektiven, ni ga mogoče izmeriti. Kaj
delavec lahko oceni kot nepravično svojo oceno
delovni prispevek, lahko njen vodja upošteva precej
pošteno.
48
10.02.15

ODDELEK ZAKLJUČKI
S takšnim poznavanjem kadrovskih storitev in vodenja podjetja
lahko najbolj natančno:
Izberite tako denarne kot druge oblike in metode spodbud
za podjetje zaželeno delovno vedenje različnih zaposlenih;
Oblikovanje
posebne akcijske programe
izvesti za dosego želenega rezultata
POMEMBNO!
Izgraditi učinkovit sistem motivacije in izbire
orodja, vsako od naštetih
načela.
49
10.02.15

Neopredmetena orodja
motivacija
50
10.02.15

Skupine neopredmetenih instrumentov
motivacija
1.
Delovni pogoji. Vse, kar zagotavlja zaposlenim
udobno delo.
1.
Socialna podpora. Vse, kar zagotavlja
zaposlenim zagotavljajo stabilnost, zaupanje v
jutri.
1.
Korporativna kultura - korporativni sistem
vrednote, ki zaposlenim omogočajo, da se počutijo
vključeni v pomembno skupino zase, da od nje prejemajo
priznanje lastne strokovnosti.
1.
Možnost samouresničitve. Vse, kar daje zaposlenemu
priložnosti podjetja za karierno rast, razvoj,
doseganje ciljev, ki so mu pomembni.
51
10.02.15

1. Delovni pogoji
Kraj dela
oprema
Kombinezoni
Varnost
Prevoz
mobilno povezavo
internet
Prehrana
Zdravstvena storitev
Šport
Urnik
52
10.02.15

2. Socialna podpora
Zdravstveno zavarovanje
Pokojninsko zavarovanje
Posojila
Materialna pomoč
Počitniški paketi
Popusti na izdelke
53
10.02.15

3. Korporativna kultura
Organizacija dela, jasnost porazdelitve funkcij
Mehanizem odločanja
Delovni standardi
Ocena uspešnosti
Stil vodenja
Zunanje in notranje komunikacije
Načini reševanja konfliktov
Odnos do posla
Odnos do organizacije kot celote
Celostna identiteta (enotna simbolika)
Tekmovanja in tekmovanja
Korporativne tradicije in prazniki
54
10.02.15

4. Možnost samouresničitve
Profesionalni in karierni razvoj
Sposobnost sprejemanja odločitev
Sodelovanje pri upravljanju
Izobraževanje
Pripravništva
Spodbujanje inovacij
55
10.02.15

veliko
menedžerji ponavadi pripisujejo svoje
motivacija (ta model vedenja se imenuje projekcija). To vodi do
ogromno napak pri upravljanju. Vendar, da bi se izognili takšni situaciji
lahko. Najprej je treba pravilno oceniti bodočega zaposlenega in
njegova motivacija med intervjujem.
Raziskave
pokazala, da pomemben del menedžerjev nima
ustrezne ideje o resničnih motivatorjih dejavnosti
podrejenih.
oni
precenjevati pomen dejavnikov, kot so redna ocena uspešnosti,
disciplinski ukrepi, priznanje s strani kolegov, vendar podcenjevanje
želja podrejenih po doseganju!
Voditelji
višje ocenijo svojo sposobnost nadzora motivatorjev,
kot njihovi podrejeni.
56
10.02.15

Zanimivo je:
Kot rezultat raziskave je bilo 56.000 ljudi
razvrščeni dejavniki, povezani z delom,
po njihovem pomenu.
57
10.02.15

Motivacijski dejavniki delovne aktivnosti,
razporejeni v padajočem vrstnem redu glede na njihov pomen za
zaposleni:
1.
Želja po doseganju visokih rezultatov, kakovostno reševanje nalog;
2.
Potreba, da vedno dobro opravlja svoje dolžnosti;
3.
Občutek spoštovanja zaradi dobro opravljenega dela;
4.
Osebni poklicni cilji;
5.
Zanimanje za vsebino dela;
6.
Možnost napredovanja;
7.
Možnost prejema višje plače;
8.
Nadzor. Redno ocenjevanje uspešnosti.
9.
Priznanje in odobritev vodje.
10.
Priložnost za osamosvojitev.
11.
Priznanje kolegov. Želja, da ne pustijo na cedilu svojih sodelavcev.
12.
Dobri fizični pogoji za delo.
13.
Želja biti polnopraven član vaše skupine.
14.
Priložnost za prejem nagrade ali nagrade.
15.
Možnost disciplinskega ukrepa.
58
10.02.15

Proces nastajanja integracije
motivacijskih programov
Cilj programa je združiti vse stimulativne učinke in
njihova uporaba za intenziviranje industrijske ali komercialne dejavnosti
dejavnosti organizacije.
Faze izdelave programa:
Analiza načinov in oblik spodbujanja zaposlenih in njihovih priložnosti
uporaba v posebnih pogojih;
Analiza dejanskih potreb in zadovoljstva zaposlenih z delom;
Primerjava rezultatov analize;
Izbira metod in oblik spodbud na podlagi primerjave
in upoštevanje individualnih značilnosti zaposlenih;
Preverjanje učinkovitosti izbranih oblik in metod stimulacije v
organizaciji v celoti ali na posameznih delovnih mestih, njihov popravek v primeru
potreba;
Izvajanje motivacijskega programa in njegovo periodično vrednotenje
učinkovitost in popravek.
59
10.02.15

1. Postavljanje ustreznih, težko dosegljivih ciljev, ki
razumljivo in ga podrejeni lahko sprejmejo.
VPRAŠANJE: "Ali podrejeni razumejo in sprejemajo šefova pričakovanja?"
Trije pomembni vidiki postavljanja ciljev:
proces. Postavljanje ciljev lahko razumemo kot dodatno motivacijo
dejavnik, če podrejeni sodelujejo pri razvoju ciljev in jih zavestno sprejemajo
obveznosti, da jih dosežejo. Ta element je še posebej pomemben, ko
naloge zahtevajo nove veščine, povzročajo poslabšanje odnosov itd.
Ciljne značilnosti:
konkretnost
merljivo
Doslednost
Kompleksnost
Povratne informacije vam omogočajo, da ugotovite, ali so cilji jasni, sprejeti in težko dosegljivi.
izvajalci.
60
10.02.15

Elementi integracijskega motivacijskega programa
2. Odstranitev osebnih in organizacijskih ovir za
izvajanje. Ustvarjanje ugodnih pogojev za doseganje
cilji.
VPRAŠANJE: "Ali podrejeni verjamejo, da je cilje mogoče doseči?"
Najboljši rezultati so doseženi, ko so podrejeni prepričani v pomoč in podporo drugih.
voditelji, tudi če se ne zatečejo k tej pomoči. Za dosežke
dobri rezultati so dovolj, da vodja občasno vpraša
podrejena vprašanja:
Kako poteka delo?
Kaj vas najbolj zadovolji (ne zadovolji)?
Ali potrebujete mojo pomoč za uspeh?
61
10.02.15

Elementi integracijskega motivacijskega programa
3. Uporaba nagrad in kazni za preprečevanje
neželeno vedenje in nagrajevanje odličnega delovanja.
VPRAŠANJE: »Ali podrejeni razumejo, da je dobro delo nagrajeno
več kot slabo ali povprečno?
Rezultati ankete: 42 % od 125 podjetij spremeni svoj sistem v 3 letih
nagrade za krepitev razmerja med plačilom in uspešnostjo.
4. Zagotavljanje ustreznih notranjih in zunanjih spodbud.
VPRAŠANJE: »Ali podrejeni verjamejo, da bo nagrada za visoke dosežke
ustreza trudu?
5. Poštena razdelitev nagrad.
6. Zagotavljanje, da je plačilo pravočasno in resnično
povratne informacije o rezultatih delovanja.
62
10.02.15

Osnovna orodja motivacije
Sprememba v delu je eden od bistvenih dejavnikov motivacije.
Program sprememb pri delu, katerega cilj je narediti več
zanimivo in raznoliko, vključuje:
Spremembe pri posamezniku
dejavnosti
a) Rotacija
b) Menjava nalog
c) Razširitev odgovornosti
d) Obogatitev dela
63
Spremembe skupinske dejavnosti
a) Integracija skupinskega dela
b) Izolacija skupine
c) Kvalitativni premiki
10.02.15

Odškodninski paket
64
10.02.15

Oblikovanje kompenzacijskega paketa
Odškodninski paket - vse vrste
prejemki in ugodnosti, ki jih prejme zaposleni od
podjetja.
Razvoj različnih CP za vse dodeljene v
Podjetja kategorije zaposlenih so ena izmed
najpomembnejše strateške naloge menedžmenta
s človeškimi viri.
! Sestava CP mora ustrezati potrebam
zaposlenih in bodite uravnoteženi.
65
10.02.15

Odškodninski paket vključuje:
1. Konstantno
(popravljeno
th del
plača):
Osnova
plačo
Doplačila in
dodatki
2.
spremenljivi del
plača:
3.
Nagrade
Dodatni
Bonusi
privilegije
provizija
dr.
4.
Neopredmetena 5. Pokojnina
motivacija (v
in
odvisnost od varčevanja
rezultate
programi
porod)
6. Druga plačila
66
10.02.15

Bonitete
Dodatne ugodnosti - nagrade, ne
glede na količino in kakovost dela.
Zaposleni jih prejmejo za dejstvo, da delajo v tem
organizacije.
67
10.02.15

Kakšne so dodatne ugodnosti?
Medicinski
zavarovanje zaposlenih in njihovih družin
Plačilo za dodatne počitnice
Plačilo obrokov
Povračilo potnih stroškov
Povračilo za mobilno komunikacijo ali zagotavljanje
številka podjetja
Zagotavljanje službenega prevoza
Življenjska in nezgodna zavarovanja zaposlenih in
njihove družinske člane
Plačilo za izobraževanje zaposlenih (drugo visokošolsko izobraževanje, MBA,
poučevanje tujih jezikov itd.)
68
10.02.15

Cilji sistema dodatnih ugodnosti
Zagotavljanje občutka varnosti in skrbi za zaposlene s
strani podjetja.
Spodbujanje dolgotrajnega dela v podjetju (dodatne ugodnosti v
odvisno od izkušenj)
Privabiti in zadržati visokokvalificirane sodelavce
odvisno od kvalifikacij, razreda \ ranga, položaja, glede na
rezultati certificiranja)
Spodbujanje produktivnosti dela (glede na rezultate
izvedba)
Izboljšanje fizičnega in finančnega počutja zaposlenih
(vsem zaposlenim)
Ustvarjanje ugodnega javnega mnenja o podjetju (vsem
različni paketi ugodnosti za zaposlene)
_________________________________________________
Sistem dodatnih ugodnosti mora biti za podjetje sprejemljiv
in privlačna za zaposlene.
69
10.02.15

Na trgu sta dva sistema
dodatne ugodnosti:
fiksni sistem:
Razvoj in dostava
ugodnosti zaposlenih na seznamu.
Seznam se lahko razlikuje glede na
ocene, ampak izbira iz tega
delavec ne more storiti.
Samo pravico ima
sprejeti ali zavrniti
kakršne koli ugodnosti.
70
Fleksibilen sistem:
Seznam osnovnih ugodnosti za vse
zaposlenih
Vključitev zaposlenih v izbiro
meni dodatnih spremenljivk
ugodnosti glede na razred in
rezultatov dela
10.02.15

Prednosti fleksibilnega sistema dop
prednosti:
Učinkovito načrtovanje stroškov
Večje zadovoljstvo zaposlenih
Povečanje vrednosti nagrad v očeh zaposlenih
Privlačnost podjetja kot delodajalca
Slabosti fleksibilnega sistema dodatnih prednosti:
Kompleksni razvojni proces
Čas, porabljen za razvoj in implementacijo
Materialni stroški za razvoj in implementacijo
»posledice« davčne in delovne zakonodaje
71
10.02.15

Nematerialna motivacija
Obrobne koristi se pogosto prekrivajo ali kombinirajo
nematerialne motivacije
Namen nematerialne motivacije:
ustvarjanje občutka pripadnosti med zaposlenimi, priznanje zaslug
zaposlene, njihovo vključevanje v življenje podjetja, spodbujanje za
visoke rezultate
Nematerialna motivacija ima lahko denarno vrednost
ali oblika moralne spodbude.
72
10.02.15

Vrste nematerialne motivacije
Sodelovanje pri delu odborov, komisij, delovnih skupin
Programi za priznanje zaslug zaposlenih ali enot
(tekmovanja za najboljše zaposlene v različnih kategorijah)
Bonusi (ne za uspešnost na splošno, ampak za specifične
dosežki v nominacijah)
Dragocena darila ali darilni boni (kot nagrada)
Plačilo članstva v športnih klubih
Izleti, poslovna potovanja za izmenjavo izkušenj
Neformalna srečanja z vodstvom
Zagotavljanje ločene pisarne
Plačilo članstva v strokovnih skupnostih in združenjih
73
10.02.15

Klasifikacija prejemkov za delo
(PRIMER tuje podjetje)
Prva skupina
Druga skupina
Tretja skupina
odmori za kavo
prost
odmor za kosilo
kompleti za živila
velikonočni pršuti
božič
purani
Prehrana z družino na
podjetja
Pikniki v družbi
zabave po
dela (koktajli)
Dodatna miza
Osebno
računalnik
stenske dekoracije
okolja
Službeno vozilo
Pohištvo za dom
Tkanina
Domača orodja
Orodja za
kuhinjski vrt
74
Delovno mesto z oknom
Klubske razprave
Literatura podjetja
Osebni prostor
Klubske privilegije
10.02.15

Organizacijske in družbene oblike
prejemke (PRIMER tuje podjetje)
Organizacijski
Socialna
prijazen pozdrav
neformalno priznanje
uradna hvaležnost za
dosežki
Povratne informacije o uspešnosti
Čestitam za napredek
Trepljanje po rami
Nasmehni se
verbalni in neverbalni
v redu
denar
Nagrade
Zaloga
Plačilo zavarovalnih premij
Blagovne znamke
Večerje
Vstopnice za gledališče in šport
tekmovanja
Počitniško potovanje
75
10.02.15

Trendi:
Glavni trend pri oblikovanju nadomestila
paketi v velikih podjetjih:
povečanje dodatnih ugodnosti in
nematerialnih prejemkov v splošnem sistemu
nagrade.
76
10.02.15

1. »Naši delavci so nadpovprečno plačani
ravni na trgu dela – sami lahko kupijo vse
potrebne storitve":
minimiziranje
prizadevanja delodajalca pri izgradnji sistema
motivacija;
Zaposleni
ne identificira denarja s tem podjetjem, ampak
samo z lastnim delom;
zaposlenega
77
lažje "kupiti"
10.02.15

Različne politike podjetja na področju nagrajevanja
lahko vodi do različnih rezultatov:
2. »Ohranjamo povprečje in podpovprečno
plačo, delavcu pa odstranimo del skrbi in
izboljšati svoj življenjski standard in varnost
dobro delo v našem podjetju":
Dodatni
prizadevanj in sredstev
Zaposleni identificira prihodke in podjetje
Zaposleni se počuti skrbno in individualen pristop
Pozitiven vpliv na zvestobo in občutek skupnosti
78
10.02.15

Kompleksnost neopredmetenega
motivacija
Določitev metod vplivanja na delovno učinkovitost
zaposlenih - to je posledica individualnosti sistema
motivacija vsakega človeka (lahko je nabor potreb
enako, vendar moč in relevantnost različnih motivov za vsakega
svoje)
Razvoj motivacijskega sistema v podjetju je zelo težak
zgraditi sistem motivacije, ki bi upošteval interese vseh
člani ekipe;
Nestabilnost motivacijskega sistema: kateri koli motivacijski sistem
deluje nekaj časa - del potreb je zadovoljen in
sistem izgubi svojo prvotno privlačnost in učinkovitost;
Spremljanje motivacijskega sistema – pričakovanja in motivi zaposlenih
se spreminjajo, zato so prej delovala motivacijska orodja s
lahko sčasoma preneha delovati.
79
10.02.15

Načela gradnje motivacijskega sistema
Razpoložljivost. Pogoji morajo biti jasni za
delavci.
Zaznavnost. Obstaja prag učinkovitosti
dražljaj.
Postopnost. Finančne spodbude so predmet
stalni popravek navzgor. Ni šans
v primeru ni dovoljeno znižati ravni materiala
spodbuda, ne glede na to, kako visoka je.
Kombinacija materialnih in nematerialnih spodbud.
Te vrste spodbud je treba inteligentno kombinirati ob upoštevanju
njihov ciljni vpliv na vsakega zaposlenega.
80
10.02.15

Sistem motivacije ne more biti univerzalen za vse
zaposlenih.
Metoda je odvisna od tega, kateri kategoriji zaposleni pripada.
nematerialne spodbude zanj!
Diagnoza položaja zaposlenega v zvezi s podjetjem:
Individualisti
skoncentriran na
največ materiala
motivacija
81
Kolektivisti
identificirati njihove
interesi z interesi
podjetja
10.02.15

motivacija:
1. Namen.
Jasno razumevanje namena dela je eden od dejavnikov uspeha. Ampak
to je dovolj le za kratkoročni projekt - za dolgoročen
motivacije, je nujno, da ta cilj sovpada z osebnimi potrebami
vsakega člana ekipe.
2. Izziv.
Obstajajo primeri, ko niso pokazale preveč izjemne ekipe
odlične rezultate vpliva zahtevnost naloge, ki sama
postal motivacijski dejavnik. Vendar je treba upoštevati stopnjo
težave.
3. "Občutek komolca."
Uspešne ekipe odlikujeta tako usposobljenost kot
učinkovitost organizacije medosebnih odnosov. Za takšne skupine
Za zaposlene je značilna medsebojna simpatija, spoštovanje, podpora in
ki si prizadevajo za razvoj teh lastnosti.
82
10.02.15

Načela za oblikovanje kolektiva
motivacija:
4. Odgovornost.
Učinkovito zmorejo tako ekipe kot posamezni zaposleni
spodbujajo, jim pomagajo spoznati odgovornost za določeno
delovno območje. Toda odgovornost je lahko tudi demotivirajoča.
faktor. V tem primeru?
5. Rast.
Profesionalni razvoj
Prenos pooblastil
6. Vodenje.
Vodja je lahko kratek čas katalizator motivacije, vendar
Najboljši vodje ustvarjajo pogoje, v katerih je njihova ekipa sama
motivira samega sebe. Za to je treba razumeti pomen kolektiva
naloge, njen izziv, »občutek tovarištva«, odgovornost, rast in nenehno
delati na teh dejavnikih.
83

Če želite uporabiti predogled predstavitev, ustvarite Google Račun (račun) in se prijavite: https://accounts.google.com

Napisi diapozitivov:

Bistvo poslovanja: Ljudje, izdelki, koristi. »Ljudje so na prvem mestu. Če nimaš dobre ekipe, pri naslednjih dveh točkah ne moreš priti daleč." Lee Yokokka. Motivacija

MOTIVACIJA je… proces motiviranja sebe in drugih, da delujejo za doseganje osebnih ali organizacijskih ciljev

Visoka motiviranost zaposlenih je najpomembnejši pogoj za uspeh organizacije. Začetni koncepti Politika korenčka in palice Poskusi uporabe metod psihologije v upravljanju

Intrinzična motivacija je motivacija, ki jo ima oseba samostojno pri opravljanju nalog. »Nekdo nekaj naredi, ker hoče to narediti sam« Zunanja motivacija je motivacija, dodana »od zunaj«, zaradi »zunanjih« spodbud. Primer: plača, odstotek, službeni avto ali mobilni telefon, dopust, priznanje, pohvala, napredovanje…

Ključna načela, ki določajo povezanost delovne motivacije in delovnega vedenja osebe Polimotivacija delovnega vedenja Hierarhična organizacija motivov Kompenzacijska razmerja med motivi. Načelo pravičnosti Načelo okrepitve Dinamičnost mitivacije

Nagrada je ... v vsem, kar se človeku zdi vredno zase Notranje - občutek za dosežen rezultat, smiselnost in pomen opravljenega dela, samospoštovanje itd. (motiv) Zunanje - ne izhaja iz dela samega, vendar ga daje organizacija (plača, napredovanje v službi ...) (stimulacija) Nagrada je lahko

Seznam sistemov spodbud v organizaciji Oblika stimulacije Glavna vsebina Plača (nominalna) Prejemki zaposlenega, vključno z osnovnimi in dodatnimi plačami. Plače (realne) Zagotavljanje realnih plač z: dvigom tarifnih stopenj v skladu z minimalnimi zahtevami, ki jih določi vlada; Uvedba odškodninskih plačil; Indeksiranje plač glede na inflacijo. Bonusi Enkratna izplačila iz dobička podjetja. Vrste: za odsotnost odsotnosti, izvoz, za zasluge, za delovno dobo, cilj.

Seznam sistemov spodbud v organizaciji Udeležba na dobičku Delež dobička, iz katerega se oblikuje spodbujevalni sklad Udeležba v lastniškem kapitalu Nakup delnic družbe in prejemanje dividend: nakup delnic po preferenčnih cenah ali neodplačni prevzem delnic. Dodatni plačilni načrti Najpogosteje so povezani z zaposlenimi v prodajnih organizacijah in spodbujajo iskanje novih trgov: darila podjetja, pokrivanje osebnih stroškov, posredno povezanih z delom, plačevanje poslovnih stroškov. Delovna ali organizacijska stimulacija Uravnava človekovo vedenje na podlagi merjenja njegovega občutka zadovoljstva pri delu in pomeni prisotnost ustvarjalnih elementov pri njegovem delu, možnost sodelovanja pri vodenju, napredovanja na istem delovnem mestu, kreativna službena potovanja.

Seznam sistemov stimulacije v organizaciji Spodbude, ki urejajo obnašanje zaposlenih na podlagi izražanja javnega priznanja Podelitev diplom, umestitev fotografij na častni seznam, častnih nazivov in priznanj, javne spodbude Plačilo stroškov prevoza ali vzdrževanje lastnega prevoza Dodelitev sredstev za: Plačilo prevoznih stroškov Nakup prevoza: - od celotne storitve - z delno storitvijo za osebe, povezane z zasebnimi potovanji Varčevalni skladi Organizacija varčevalnih skladov za zaposlene s plačilom %, ki ni nižji od ugotovljenega v Sberbank. Prednostni način kopičenja sredstev. Gostinstvo Dodeljevanje sredstev za hrano, catering v podjetju

Seznam spodbujevalnih sistemov v organizaciji Prodaja blaga, ki ga proizvede organizacija ali pridobi z menjavo Dodelitev sredstev za popust pri prodaji tega blaga Štipendijski programi Dodelitev sredstev za izobraževanje (pokrivanje stroškov izobraževanja na strani) Programi usposabljanja osebja Kritje stroškov organizacije usposabljanja (preusposabljanja) Programi zdravstvene oskrbe Organizacija zdravstvene oskrbe ali sklepanje pogodb z zdravstvenimi organizacijami. Dodelitev sredstev za te namene.

Prosti čas Vodja lahko podrejene spodbudi k dobremu delu tako, da podaljša trajanje dopusta, da zaposlenemu nalogo za dan in ga odpusti dela, če je opravljena prej.

Boljši delovni pogoji Od barve sten prostora, kjer ljudje delajo, kako je pohištvo urejeno, ali so rože na oknih, je odvisno njihovo razpoloženje.

Priznanje Ne glede na to, kako močne so materialne spodbude, so moralne lahko še močnejše. Ni človeka, ki bi ostal ravnodušen ob priznanju njegovih sposobnosti in visokem cenjenju njegovega dela.

Zanimivo delo Namenjeno je najboljšim delavcem. Če človek deluje dobro, ga lahko vodja nagradi tako, da mu da zanimive naloge in mu dovoli, da ne počne tistega, kar mu ni všeč.

Sodobne teorije motivacije Substantivne temeljijo na identifikaciji tistih notranjih motivov (imenovanih potrebe), zaradi katerih ljudje delujejo na ta način in ne drugače. Procesni temeljijo predvsem na tem, kako se ljudje obnašajo, ob upoštevanju njihove percepcije in spoznanja.

Poenostavljen model motivacije vedenja skozi potrebe Potrebe (pomanjkanje nečesa) Motivi ali motivi Vedenje (dejanja) Cilj Rezultat izpolnjevanja potreb Zadovoljstvo Delno zadovoljstvo Pomanjkanje zadovoljstva

Maslowova hierarhija potreb

McClellandova teorija potreb Ljudje imajo tri potrebe: moč, uspeh in pripadnost.

Herzbergova dvofaktorna teorija Vprašanja: "Kdaj ste se po opravljanju svojih dolžnosti počutili še posebej dobro?" "Kdaj ste se po opravljanju službenih dolžnosti počutili še posebej slabo?" Odgovori so razdeljeni v dve kategoriji: HIGIENSKI DEJAVNIKI so povezani z okoljem, v katerem se delo izvaja MOTIVACIJA se nanaša na samo naravo in bistvo dela.

Procesne teorije motivacije

Teorija pričakovanj Prisotnost aktivne potrebe ni edini nujni pogoj za motivacijo osebe za dosego določenega cilja Pričakovanja glede stroškov dela - rezultati (RR) - to je razmerje med vloženimi napori in doseženimi rezultati Pričakovanja za rezultate - nagrade (RR) so pričakovanja, določene nagrade ali spodbude kot odgovor na doseženo raven uspešnosti. Valentnost je zaznana stopnja relativnega zadovoljstva ali nezadovoljstva, ki izhaja iz prejema določene nagrade Motivacija \u003d Z-R x P-B x Valence

Teorija pravičnosti Ljudje subjektivno določijo razmerje med prejeto nagrado in porabljenim trudom in ga nato povežejo z nagrado drugih ljudi, ki opravljajo podobno delo.

Denar je ... najbolj očiten način, kako lahko organizacija nagradi zaposlene

Teorije motivacije. Bistvo. Praktična uporaba Teorija motivacije Bistvo Možnosti praktične uporabe F.U. Taylor Dajte priložnost, da zaslužite več z večjo proizvodnjo. Sistem plačevanja časov in bonusov Če Ivanov spada v kategorijo "loaferjev", plačajte eno stopnjo za vsak del dela do standardne omejitve (vendar ne manj kot to, da bi Ivanov lahko potoval v službo z podzemno železnico in ne več kot da lahko pridem s taksijem enkrat na mesec). Če je Ivanov "delavec", ima možnost obogateti. Hierarhija potreb A. Maslow Osnovne in višje potrebe. Če je ena potreba zadovoljena, se pojavi druga nezadovoljena potreba. Hierarhija. Nahranite Ivanova v korporativni menzi, postavite ga na toplo in tako postane šef. Poglejte, tam se samouresničuje!

D. McClellandova teorija pridobljenih potreb. Potrebe po dosežkih, sostorilstvu in prevladi. Potrebe se pridobivajo pod vplivom življenjskih okoliščin, izkušenj in usposabljanja. Soodvisnost dosežkov, sostorilstva, moči. Izvedite analizo Ivanovega življenja in ugotovite, katere potrebe so opazno vplivale na njegovo vedenje. Nato določite: Ivanov - Ivanova nagrada - delovnemu odboru Ivanova - šefom. Dvofazna teorija motivacije F. Herzberga Higienski dejavniki (plača, delovni pogoji, socialni status, varnost zaposlitve, tehnično vodenje, politika podjetja, odnos z vodjo) in motivatorji (osebni uspeh, prepoznavnost, napredovanje, delo, možnosti rasti, odgovornost.Proces zadovoljstva in nezadovoljstva sta različna procesa, vendar ne nasprotna, med njima je "pomanjkanje zanimanja za delo" Če je Ivanov sit - ne hranite več! % zadovoljnih strank In ne pozabite: plača ni motivacijski dejavnik.

Teorija pravičnosti S. Adamsa Enakost primerjave lastnih prizadevanj: Nagrada s trudom Nagrada z drugimi Izvedite študijo zavisti pri Ivanovu in njegovih priljubljenih kolegih. Prepričati vse ostale o pravičnosti plačila za njihovo trdo vodstveno delo. Teorija E. Loka Postavljanje težkega, a dosegljivega cilja Biti vedno pametnejši in bolj izobražen od Ivanova, kako drugače izbrati zanj pravo težavnost naloge? Teorija ojačitve (spremembe vedenja) V. Skinnerja Skoraj po Pavlovu: pozitivno vedenje je okrepljeno in povzdignjeno na raven refleksa. Če Ivanov po mnenju vodje izvede pravo dejanje - ga takoj okrepite s pozitivno nagrado, če ne s pravo - udarite po rokah

Vroomova teorija pričakovanj Interakcija prizadevanj, uspešnosti in rezultatov njegovih prizadevanj je odvisno od rezultata 1. stopnje; Posledice izhajajo iz rezultatov; Dobljeni rezultati so za osebo dragoceni. Teorija X, Y, Z D. McGregorja (modificiran V. Ouchi) Razdelitev zaposlenih na X, Y, Z, kjer so X leni in linjinci prisiljeni delati po metodi korenja in palice; Y - podjetni deloholiki, prisiljeni dokončati delo na vsak način; Z - kolektivisti razkrivajo svoj potencial Ugotovite, kdo je Ivanov. Po - prisiliti ga, da dela empirično, vzpostavi pozitivno povratno informacijo in ga dodeli v skupino, ki ga bo zasenčila s svojim kolektivnim potencialom.

Teorija E. Maya "Teorija človeških odnosov" Ustvarjanje neformalnih skupin v podjetju - kot spodbuda za motivacijo zaposlenega. spodbuda za celotno skupino. Ne individualni delavec. Če se Ivanov uvede v neformalno skupino, če se s člani skupine vzpostavijo medosebni odnosi, bo Ivanov deloval s polno predanostjo. K. Alderferjeva teorija motivacije Potrebe obstoja, povezanosti in rasti. Ista hierarhija, vendar s shemo vzpona in vračanja Ne hranite Ivanova, postavite ga na toplo, naj mu dajo hrano

Teme eseja: Kakšne vrste potreb obstajajo? Kakšen mehanizem deluje med potrebami in delovno dejavnostjo? Kaj je motiv in kaj motivacija? Kaj pomeni zunanja in notranja motivacija? Ali lahko zunanja motivacija oslabi notranjo? Kako so motivi povezani s potrebami? Kakšne so človeške potrebe? Naštej glavne teorije motivacije, jih opiši. Opišite situacije, v katerih je potrebna motivacija podrejenih. Katere oblike spodbud poznate? Kakšna je razlika med spodbudo in motivacijo?